Les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 ont fusionné les Instances Représentatives du Personnel dans une instance unique: le Comité Social et Economique (I.R.P jusqu’à maintenant composées de délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)). Elles ouvrent la possibilité de créer des représentants de proximité à condition qu’un accord collectif majoritaire soit conclu. Ces derniers n’ont pas vocation à remplacer les ex DP, comme le préconise le rapport ministériel du 23 septembre 2017.

À titre d’exemple, les principales causes du mal-être au travail sont souvent à rechercher dans des logiques d’organisation et de management qui relèvent d’enjeux bien plus larges de performance, voire de stratégie de l’entreprise. Aujourd’hui, le CHSCT traite des problèmes d’un salarié souffrant de mal-être, sans nécessairement pouvoir le resituer dans un cadre plus général. Aucune solution durable ne peut dès lors être apportée, car les causes du mal-être ne sont pas identifiées. Demain, grâce à la fusion des instances, qui conservent compétences et droits à expertise, une telle approche globale sera la norme. Pour les entreprises qui concluent un accord majoritaire sur le sujet, il sera possible d’aller plus loin.

N’est-ce pas l’occasion de réfléchir sur les opportunités offertes par ce nouveau rôle et de déterminer des attributions innovantes pour ces représentants de proximité ?  La fonction pourrait susciter des idées nouvelles afin d’améliorer le bien-être au travail et le fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, en les considérant comme de vrais « Business Partner », capables de contribuer à la création de valeur au profit de l’ensemble des parties prenantes. Dès lors, les attributions ne se limitent pas à la seule prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, mais aussi au progrès de la compétitivité de l’entreprise grâce à l’accroissement de l’engagement des collaborateurs.

Deux missions plus ou moins engageantes peuvent être confiées à ces nouveaux acteurs. La première consisterait à être l’écoute du terrain afin de transmettre au CSE ou à la commission santé-sécurité, les suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail. Il s’agirait dans ce cas d’une simple courroie de transmission des observations issues ou reçues du terrain. La deuxième est plus volontaire. Elle pourrait reprendre la prérogative précédente et l’élargir à d’autres domaines. Les représentants de proximité pourraient aussi s’occuper par exemple de prévenir les situations de harcèlement, d’identifier les charges de travail excessives ; de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site ; de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel ; d’améliorer la communication interne ou encore de promouvoir la reconnaissance au travail.

Entre l’observation de difficultés, la transmission de problématiques, les recommandations, l’action de prévention ou d’amélioration, le représentant de proximité passe d’un rôle statique à une fonction dynamique et en découlent des modes de fonctionnement différents. L’un est passif et même s’il reste intéressant pour le management concernant le Feedback du terrain, il est réduit à la seule possibilité de témoigner d’une situation. L’autre est plus proactif, c’est-à-dire un instigateur d’initiatives allant sur le terrain à la rencontre des salariés et disposant des moyens utiles à la réussite de la mission. Parions que les entreprises vont tenter l’aventure. Il reste à savoir quelle ambition sera portée. Et vous ? Avez-vous prévu de les mettre en place afin de créer une nouvelle « expérience salarié(e) ? ».

By OKness

Accompagnement et Facilitation Des Hommes, des Organisations